我在华商报曾经提到了玉兰和丈夫托马斯的婚礼。
那时玉兰刚刚来德国留学大约两年左右。
结婚之后,玉兰马上办了新的居留许可和工作许可。在丈夫托马斯的大力支持下,玉兰学习刻苦,成绩卓著,很快就大学毕了业,又顺利地找到了工作。玉兰和托马斯小两口相亲相爱,小日子过得紧紧张张、甜甜密密的。
转眼间玉兰已经在德国公司工作5年了。突然有一天她发现自己怀孕了。德国堕胎很难。两口子经过仔细商量,决定还是让玉兰生完孩子后休三年教育假。托马斯一个人的工作收入够用了。所谓教育假,就是说生孩子以后,男方或者女方都可以留职停薪3年在家带孩子。在此期间,公司不得解雇休教育假的员工。
好不容易才跟老板约了个面谈时间。这天一大早玉兰就赶到公司,想把怀孕的好消息告诉老板,与老板同享。在德国,女工怀孕必须依法及时告诉给雇主。所谓及时,就是在女工本人知道自己怀孕以后的一个月内告知公司。
玉兰告诉老板,她怀孕了,打算生完孩子休三年教育假。
近两年来德国的新闻媒介一股脑的宣传中国和中国经济。当老板的,哪个不想尽快占领中国市场,分得一匙之羹呢?老板米勒先生本想利用玉兰为公司开发一个中国新项目的计划看样子泡汤了。他感到有股说不出的恼火。
三个星期以后,老板把她叫到办公室,对玉兰说:“很抱歉,张女士,我今天不得不辞退你,立即生效。”
玉兰特意跑了很远找到我,问我有什么办法。
我对本案前前后后、仔仔细细琢磨了一下,觉得公司辞退玉兰是无效的。
首先,根据德国民法典第623条,辞退员工或者解除工作合同必须以书面形式。
其次,根据德国“母亲保护法”第9条,在怀孕期间和分娩以后的4个月内,女工不得被解雇。
再次,根据德国“企业宪法法”第102条,企业在解雇一个员工之前,必须听取企业工会的意见。没有听取企业工会意见的解雇是无效的。玉兰所在的企业有200多人,企业内设有工会。而老板米勒先生看来并没有事先听取他们的意见。
还有,德国民法典第622条对辞退期作了规定。如果玉兰的工作合同上没有写明解除工作合同时的辞退期,那么就要根据民法典的这条规定办理。玉兰在企业已经工作了5年有余,辞退期有二个月。所谓“立即生效”是站不住脚的。
当然,德国民法典确实有特别辞退权。民法典第626条说,特别辞退权的发生只能是在有“重要原因”时。这个原因如此“重要”,以至于雇主和雇员的合作难以为继。即便如此,“特别辞退”也是有二个星期辞退期的,而且辞退方在这种情况下,对辞退原因须要书面解释。
除此以外,德国还有一个“辞退保护法”(KSchG)。其中第一条就是,如果一个雇
员在一个企业里连续地工作了6个月以上,那么如果在辞退她时没有满足所谓社会公正性的条件,辞退就没有法律效力。
那么,什么又是社会公正性呢?德国辞退保护法第一条2段说,一是个人的原因,二是雇员的行为原因。个人的原因当然不是上班迟到了几分钟,或者是午间吃饭休息时间太长。因为象诸如此类原因,雇员的上司首先要对雇员提出警告才行。如果上司没有警告,是不允许把它作为一个原因来辞退雇员的。我们所说的个人和行为上的原因,主要是指类如一个雇员偷了企业的东西,或是用不能令人容忍的语言诅咒了老板,以至于雇员和雇主之间很难再合作共事。
如果不是个人和行为方面的原因,只要雇员在公司内部或者公司其他企业有工作岗位可以雇佣,就不能辞退。
案例:前苏联地区德国后裔来德移民弗拉基米尔来到德国后在黑森州一家家具商城工作。但是由于长期搬抬和安装家具,腰部受伤,不能再继续做体力劳动。公司就把他辞退了。他告到了法庭,与家具公司打起了官司。他认为,他为工作而受伤,不应该被解雇。
对这个案例,如果公司能提供一个工作岗位,要解雇他就是社会不公。然而,公司太小,没有可以给他的工作岗位。
他提出了可以做办事员,处理客户的电话等等。但是,虽然他的德语听说没有问题,但是他不能用德语记录。在劳工法庭上法官当场对他的德语记录能力作了考核,结果他是用俄语字母做的记录。而其他员工看不懂俄语字母,无法用他的笔录作工作记录。既然公司内部不能为他提供工作位置,公司就不能继续雇佣他了。
最后,法院判决家具公司雇主多给他三千欧元作为补偿而了结此案。
他手扶着腰,凄凄惨惨地走出了法院。
如果公司的企业工会在规定的期限内提出企业内部还有工作岗位而持异议,公司仍然不理睬工会的建议而继续坚持解雇雇员也属于社会不公。
如果公司濒临破产而不得已辞退雇佣,也要照顾到雇员的社会利益。
比如,一个雇员结了婚有了家,有二个孩子,妻子又没有工作,那么,在解雇员工时应该优先考虑解雇没有结婚或者是没有孩子的年轻人。
案例:
德国德累斯顿银行最近二年亏损特别严重。银行不断地进行整顿改组,砍掉了一些部门。2002年德累斯顿银行法兰克福某部门在解雇雇员时,首先把年轻的中国人 张三 给辞掉了,而保留了年纪大、有家庭的克立斯提娜。
这就是所谓社会公正性的典型应用。
玉兰工作勤勤恳恳,扎扎实实,此次无非是因为怀孕而被老板米勒辞退。老板的解雇是无效的,也是违反社会公正性的。即便是书面辞退以及有辞退期的话,以此原因而解雇员工也是行不通的。德国毕竟不是美国,决不可能今天叫你进办公室谈话,明天就可以走人了。即使今天政坛上讨论的松绑解雇条件得以实行,如果不是企业生存的经济原因,小型企业也不会随便解雇一个怀孕女工。这在我们上面对社会公正性的分析已经了解到了。
德国企业宪法法第95条说,解雇雇员要倾听企业工会的意见(我们上面已经分析到了),如果企业工会和老板意见不一致时,老板可以转向请求调节部门(Einigungsstelle)。调节部门的决定可以否决工会和老板之间的决定。
显然,玉兰的事缺乏以上所有提及的前提。
我们在此不再讨论玉兰被正常辞退后该怎么办的问题了。对于她来说,这样的前提根本不存在。
玉兰听了我的分析,抹了抹脸上的泪痕,笑了。她说,下次来我们家要给我带一捆亲自采摘的法兰克福野韭菜。
德国博网评论员王硕 博士撰稿,法兰克福法院宣誓翻译 中文翻译 袁慧珠 修改